Si parem atenció en què encara hi han qüestions que no han tingut la possible (i per tant necessari) regulació per part de l’Administració de la Generalitat, no sortirem de franc del debat atés que d’ell podran eixir-ne els elements que inicien la seua discussió, i entre elles:

1. La publicació d’una norma amb rang de Llei, que regule la Funció Pública Local Valenciana, atés que el Règim Local és competència exclusiva de la Generalitat (article 31.8 del nostre Estatut, en relació amb el 28), i de normes de desenrotllament en matèria de classificació, selecció, provisió de llocs i mobilitat, incompatibilitats, règim disciplinari, retribucions, indemnitzacions per raons del servei, formació, comarcalització, etc., tot i respectant la necessària autonomia de la voluntat local.


Des de la FSAP proposem per què eixa norma s’incloga com un Llibre nou (Llibre Tercer) a l’actual text de la LFPV, sistema que permetrà una tramitació conjunta, i per tant més àgil, així com reforça el caràcter subsidiari de la normativa autonòmica.

2. El règim disciplinari, tant pel que fa a la regulació de les faltes greus i lleus, com del procediment sancionador.
3. El règim d’incompatibilitats, al qual li manca un marc regulador i aclaridor, sobre tot pel que fa als anomenats "professionals": metges, advocats, arquitectes, inspectors tributaris, etc.
4. Les situacions administratives.

Centrant-nos en el debat, l’EBFP supera la vella concepció d’una regulació de la funció pública basada en l’Administració General de l’Estat i què, en alguns casos, aplegava a un nivell de detall que impedia tota possibilitat de desplegament posterior. Així, el nou projecte de Llei assumeix:

• per una banda, l’existència de l’Estat de les Autonomies amb competència legislativa plena sobre la seua funció pública (GV), amb l’única limitació del respecte a la normativa bàsica estatal que tindria la missió de servir d’eix central vertebrador del sistema comú;
• i per l’altra, que han de ser les Comunitats Autònomes les que també legislen, tot i respectant el nucli comú –nucli que és molt més ampli pel que fa als funcionaris pertanyents als Cossos d’Habilitació Nacional de les AL–, sobre la funció pública local (AL), conseqüència lògica de la proximitat –física i jurídica– de les competències entre les dues Administracions.

Per últim, amb l’EBFP la negociació col·lectiva a les AP aplega a la majoria d’edat, al plantejar-se sobre dues parts amb competència suficient –en el cas de l’Administració– i amb majoria representativa –en el cas dels sindicats–, formant part els Acords o Pactes de l’ordenament jurídic positiu amb eficàcia plena immediata.
 
 
 
 
 
 

Anem, doncs, a estudiar els punts principals que cal modificar de la vigent Llei de la Funció Pública Valenciana, evitant caure en la mateixa temptació de la normativa bàsica anterior: una LFPV que regule fins els mínims detalls del marc jurídic de les diferents institucions que conformen el dret de la funció pública, la qual cosa impediria el desitjable desplegament reglamentari posterior en el qual la negociació col·lectiva ha de desenrotllar-se plenament, tret d’aquelles matèries que han de regular-se suficientment per norma amb rang de Llei (com ara les retribucions, incompatibilitats, el règim disciplinari o les situacions administratives) o quan siga imprescindible per imposar a les diferents Administracions (GV i/o AL) una posició uniforme o mínima (p.e. en matèria de classificació, ingrés, provisió de llocs, mobilitat, etc.).

Açò és, cal que la LFPV i resta de lleis específiques dels diferents sectors, regulen el mínim imprescindible per deixar als reglaments (Acords i Pactes) les màximes possibilitats de desplegament.
 
 

LLIBRE PRIMER. DE L'ORGANITZACIÓ DE LA FUNCIÓ PÚBLICA

TÍTOL PRELIMINAR. DE L’ÀMBIT D’APLICACIÓ DE LA LLEI

L’actual LFPV (article 1) té tres nivells d’aplicació (aplicació directa, supletòria –punt 2- , i només quan expressament ho manifeste –personal laboral–) que pensem cal mantenir amb xicotetes adaptacions.

Cal incloure, a més a més del personal laboral de la GV, almenys pel que fa als principis de l’ingrés, al personal d’empreses i entitats subjectes a dret privat però de capital totalment públic de la GV i les seues entitats.

Pel que fa al personal de les Administracions Locals, cal fer referència a les especialitats de la Policia Local i dels Serveis d’Emergència (Bombers, i qualsevol altre col·lectiu de protecció civil com els agents forestals o d’altres semblants), de manera que la LFPV i les seues normes de desplegament només els hi seran aplicables en defecte de normativa específica de preferent aplicació.

També caldria modificar el règim normatiu dels Cossos d’Habilitació Nacional de l’Administració Local, que passarien a un nou punt 3 de l’article 1, atés que el seu ordenament seria el bàsic, l’estatal específic, i només supletòriament, el de la Generalitat, sistema més lògic que mantenir-los una regulació supletòria de la funció pública ordinària estatal, allunyada de la regulació de la resta del personal de la seua Corporació.
 
 

TÍTOL I. DEL PERSONAL AL SERVEI DE LA GENERALITAT VALENCIANA

Grups: Cal adaptar l’article 4 al nou sistema de grups de l’article 31 de l’EBFP, en el qual els actuals grups C i D són dos subgrups del mateix grup Tercer.

Funcionaris interins: cal establir la duració màxima dels programes temporals, i en qualsevol cas, una duració màxima de la relació (tret dels casos de suplència per reserva de lloc), amb obligació d’incloure les places en la propera Oferta d’Ocupació Pública, o cessament immediat en cas d’excedir-se el termini. També caldria especificar els deures i drets que tenen, en positiu, o millor, en negatiu (tindrien tots els dels funcionaris de carrera, tret del dret a la permanència en la funció i a la promoció; pel que fa a la mobilitat, aquesta serà possible però en tindran preferència sempre els funcionaris de carrera).

Personal laboral: per seguretat jurídica, caldria precisar quins són els preceptes de la LFPV d’aplicació a aquest personal.

També cal avançar vers la funció pública única, eliminant aquesta categoria o reduint-la a un únic punt de l’article 16.4, "els llocs de naturalesa no permanent i aquells les activitats dels quals tinguen la finalitat de satisfer necessitats de caràcter periòdic i discontinu", funcionaritzant aquest personal a Escales d’Administració Especial principalment (o General, quan pertoque en raó a les seues funcions).

En qualsevol cas, caldria eliminar el verb imperatiu "seran" pel possibilista "podran ser" previst a l’article 11 de l’EBFP, la qual cosa permetria avançar en la negociació col·lectiva.

També seria precís fer esment als sistemes de selecció i als principis aplicables (fent referència expressa al de publicitat), tant en contractació indefinida com temporal, i a la prohibició absoluta de nomenar personal laboral per ocupar llocs o funcions reservades a funcionaris.

També cal fer previsió en la possibilitat d’accedir per promoció interna (o per concurs-oposició) a grups o escales de funcionaris (al grup immediat superior), quan es tracten de funcions semblants.

Contractes específics: caldria, de forma expressa, fer tres mencions:

• prohibició d’utilitzar les ETT per aquests contractes.
• prohibició de realitzar funcions d’autoritat o que suposen utilització de dades que afecten a la intimitat de les persones.
• prevalència d’empreses amb capital social majoritàriament valencià, major grau d’estabilitat del seu personal i amb major respecte pel medi ambient.

Ingrés i promoció interna: Prèviament, cal fer una aposta decidida per la promoció interna en els grups intermedis, relacionant-lo amb l’actual article 53 de la LFPV, limitant l’ingrés lliure als grups i categoria inferiors (E i D), i al 50 % de les places del grup A. En l’esmentat article s’hi fa un estudi més complet de la qüestió.

Sistema d’ingrés en dos fases: cal regular, si així es considera necessari, el nou sistema d’ingrés en dos fases, previst tant pel personal funcionari com pel laboral, tot i que pensem que aquest nou sistema no té cap avantatge sobre les borses, i sobre tot limita l’accés al personal que no haja superat la primera fase durant un determinat temps (per exemple, suposaria que els estudiants que superen un determinat grau acadèmic, estarien condemnats a no poder presentar-se a proves selectives durant un temps, atés que quan es celebraren les proves de la primera fase encara no havien finalitzat els seus estudis).

No obstant, a la FSAP-CC.OO.-P.V. pensem que cal obligar a que tots els nomenaments/contractacions es realitzen mitjançant borses de treball (que s’obririen obligatòriament, com a mínim, cada dos anys) o amb proves objectives, amb mèrits objectius i, si cal, amb proves selectives avaluables, limitant la duració dels nomenaments i contractes, declarant nul de ple dret els que no es facen així, amb responsabilitat patrimonial de l’autoritat que incomplesca aquest manament.

Sistemes de selecció: cal superar el sistema d’oposició purament memorístic com únic i vàlid sistema d’ingrés (si més no com el menys negatiu) sota la falsa aparença d’objectivitat d’aquest sistema, com si l’única virtut vàlida d’un empleat públic fóra la capacitat d’empassar-se 50 o més temes de memòria sense major aplicació pràctica ni coneixements tècnics o de relacions humanes (i que quedaria només com un sistema residual, a utilitzar en casos excepcionals).

Per tant, cal fer una opció decidida pel sistema de concurs-oposició que equilibre la capacitat demostrada mitjançant proves objectives (oposició sobre un temari; proves pràctiques sobre aspectes tècnics, informàtics, idiomes, valencià, etc.) com els diferents mèrits avaluables (experiència concreta en les funcions; experiència en d’altres llocs tant públics com privats; titulacions; expedient acadèmic; cursos de formació, tant com assistent o ponent; idiomes; promoció del valencià, o exigència en llocs d’atenció/proximitat al ciutadà; qüestionari psicotècnic sobre capacitat de relació social i de treball en equip, etc.).

L’equilibri entre els dos conceptes (mèrit i capacitat) es faria sobre la base de que la capacitat suposaria un mínim del 60 % de la puntuació total possible, i d’exigir l’avaluació d’un mínim de quatre mèrits (amb un percentatge màxim i mínim de puntuació).

Així mateix, cal derogar l’article 11 de la LFPV que permeteix l’accés pel sistema de concurs de mèrits, per inconstitucional.
 
 
 
 

TÍTOL II. DELS LLOCS DE TREBALL I FORMACIÓ DE LES PLANTILLES

Classificació, Funcions i Relacions de Llocs: caldrà fer esment a la nova classificació en llocs singularitzats i genèrics, i regular, legal o reglamentàriament, quan pertoca cada classe i els seus efectes pel que fa a la provisió de llocs i la possessió d’una categoria concreta.

Pel que fa a les funcions dels funcionaris, tindran una doble definició:

• per una banda cal relacionar "genèricament" les funcions de cada grup d’Administració General, tant en positiu com, si cal, en negatiu; i exigir que la Llei de creació de nous grups, escales o classes d’Administració Especial, ho facen de forma detallada referides a una titulació o a una funció específica. Aquestes serien les tasques a realitzar pels funcionaris que ocupen llocs genèrics.
• per altra, aquells que ocupen llocs singuralitzats, a més a més, en tindran les funcions de cada lloc reflectides a la RLT.

Ja hem mencionat al Títol I la necessitat de limitar el ventall de llocs ocupats pel personal laboral.

Funció directiva professional: caldrà fer esment específic a aquesta figura, i quins són els llocs que assolesquen aquesta categoria (proposem que siguen els responsables d’un òrgan o entitats, i tots ells, en les categories superiors del grup primer, però que no tenen perquè coincidir amb els llocs ocupats pel sistema de lliure designació) i el sistema de control i avaluació de la seua gestió.

Provisió de llocs de treball: menció als concursos genèrics (únic sistema possible pel que fa als llocs genèrics) i específics, i al sistema d’avaluació d’aquests últims. Cal regular també la renúncia i la remoció al nou lloc ocupat per concurs.

De tota manera, aquesta és una de les matèries on el desplegament reglamentari (i per tant, la negociació) ha de ser més ampli i amb major participació sindical en la seua aplicació.

Per últim, considerem que la permuta a la GV ha de desaparéixer pel seu caràcter subjectiu, sent el concurs de provisió de llocs l’única forma de mobilitat territorial definitiva voluntària.

TÍTOL III. ÒRGANS SUPERIORS I COMPETÈNCIES EN MATÈRIA DE FUNCIÓ PÚBLICA

És difícil proposar modificacions legislatives en aquesta matèria, que no són pròpies de la negociació col·lectiva.

Tot i això, caldrà reflexionar la pròpia existència i funcionament del Consell Valencià de la Funció Pública i la Comissió Permanent de Coordinació (si es tracta de mantenir un òrgan consultiu del Govern Valencià, l’actual Consell Jurídic Consultiu pot fer eixa tasca), i la seua substitució per la Mesa General de la Funció Pública i la Mesa General de l’Administració Local Valenciana (sense perjudici de l’existència de Meses sectorials).

També seria positiu que la LFPV possibilitara la creació d’òrgans específics, amb participació sindical, com per exemple, en matèria de classificació de llocs, avaluació del desenrotllament, tant pel que fa als augments de categoria com pels llocs específics; mobilitat voluntària o forçosa, incompatibilitats, règim disciplinari, solució extrajudicial de conflictes, etc.
 
 
 
 

LLIBRE SEGON. RÈGIM JURÍDIC DE LA FUNCIÓ PÚBLICA

TÍTOL ÚNIC. DEL RÈGIM ESTATUTARI

Jubilació: cal regular expressament l’existència d’incentius a la jubilació, i de quina mena seran (jubilacions anticipades als 64 anys amb substitució o jubilacions parcials, indemnitzacions, subscripcions de Convenis Especials amb la Seguretat Social per mantenir la cotització, etc.).

Tot i la nostra posició a derogar la possibilitat de jubilació als 70 anys, almenys legalment cal exigir l’emissió d’un informe de físic i psíquic de capacitat en relació amb les funcions desenrotllades.

Drets i deures: els articles 46 i 48 LFPV cal adaptar-los als 29 i 30 de l’EBFP.

Carrera professional / Formació: constitueix una de les novetats del nou EBFP i un dels eixos del nou sistema que té incidència tant a la provisió de llocs com al sistema retributiu, atés que si el funcionament és correcte, permetrà reduir notòriament la participació en els concursos de mobilitat (atés que ja no seran l’únic sistema possible de promoció).

La carrera es configura com un augment de categoria dins de cada grup de forma automàtica i progressiva (en principi, d’una en una, i passat un temps mínim de dos anys), o d’escaló en cas d’estar ja en la categoria màxima de cada grup o funció.

Pel que fa a les avaluacions per pujar categoria, caldrà regular tant els mèrits (semblants als demanats pels concursos de provisió de llocs) i, si de cas, proves a superar (cas d’augment d’un colp més d’una categoria, o per accedir a una determinada) ; la periodicitat de les avaluacions; l’òrgan que ho ha de fer, on caldrà exigir co-gestió sindical.

Cal configurar la promoció de categoria com un dret individual del funcionari immodificable per la política pressupostària conjuntural, i per tant, cal establir-ne en la LFPV percentatges anuals mínims de places (per exemple, un 5 % dels efectius en actiu en la categoria inferior); en eixa línia, també caldrà fer esment a possibles increments automàtics a partir de cert nombre d’anys en la categoria inferior.

Com que la formació serà un dels factors avaluables, ací és el moment de reflexionar un poc sobre el sistema de formació contínua que tenim/patim:

• Organització de la Generalitat Valenciana.
• Procediment administratiu.
• Llenguatge administratiu en valencià.
• Recursos Humans.
• Prevenció de Riscos Laborals.
• Contractació Administrativa.
• Urbanisme i planificació.
• Hisenda i Pressupostos.
• Microinformàtica: ús dels diferents programes de software genèrics o específics.
• Atenció als ciutadans.
• Medi ambient.
• Protecció Civil i emergències.
• Estadístiques.
• Sistemes d’avalució de la gestió.
• Habilitats socials: relació i comunicació.
• Específics, en:

• Dret: autonòmic, institucions europees, laboral, seguretat social, mercantil, circulació, expropiacions, costes, aigües, patrimoni històric, etc.
• Economia i pressupostos.
• Impostos: Llei General Tributària i cadascun de les figures impositives (normativa estatal i autonòmica).
• Sanitat
• Serveis Socials
• Problemàtica i protecció de determinats col·lectius: menors, discapacitats, dones, etc.
• Organització judicial.
• Creació i direcció d’equips de treball.
• Comunicació.
• Estratègies de negociació.
• Protocol
• Impressió, serigrafia i fotocomposició.

Sistema de qualificació del personal: l’article 50 de la LFPV ja fa esment d’un sistema de qualificació, atorgat a unes inexistents "Juntes de Qualificació".

L’article 36 de l’EBFP l’exigeix pel que fa als llocs ocupats per concurs específic (es sobreenté pel que fa als llocs de lliure designació, propis de la funció directiva) cada tres anys, manament que cal aplaudir i regular, demanant la nostra presència activa.

Pel que fa als funcionaris que ocupen llocs "genèrics" l’avaluació serà la genèrica de la seua unitat, i la realitzada mitjançant l’assistència i superació dels cursos de formació.

Promoció interna: la possibilitat prevista a l’article 42.3 de l’EBFP de què la promoció interna es puga fer en convocatòries independents, cal tornar-la en exigència a la LFPV pel que fa als grups intermedis (segon subgrup del Grup Tercer, i al Grup Segon), limitant l’ingrés lliure als grups i categoria inferiors (E i D), i al 50 % de les places del grup A, o a aquells casos en què l’esmentat grup o escala siga el superior d’una categoria de laborals (açò és, en casos en què en realitat s’està realitzant una promoció interna al grup superior, del personal laboral del grup immediatament inferior; en aquests casos, l’avaluació del temps treballat en la categoria inferior podrà aplegar fins el 40 % de la puntuació total).

El sistema d’accés serà el concurs-oposició, on el concurs tindrà el 50 % de la puntuació total, i en el que s’avaluaran l’antiguitat, categoria, formació acreditada, titulacions superiors, i haver superat en anys anteriors (a determinar) algun exercici en les proves de promoció.

Pel que fa al grup Tercer, la promoció al segon subgrup caldrà assegurar-la, amb la màxima puntuació possible i substituint la prova per un curs selectiu, a partir de 20 anys de serveis actius en el primer subgrup, o de 10 anys pels majors de 50 anys. Un tractament semblant tindrà la promoció al grup primer i segon, a partir dels 30 anys de serveis en l’Administració o als 60 anys. En tots tres casos, afectarà únicament a les retribucions bàsiques, sense que a la resta d’efectes es considere a aquests funcionaris del grup superior.

Sistema retributiu: sense dubte, es tracta d’una de les grans modificacions de l’EBFP, amb un objectiu: tractar de vincular la major part possible del total retributiu a conceptes estables (drets adquirits), per la qual cosa, una part important de l’actual del complement específic haurà de passar al complement de categoria.

És clar que seria inacceptable una translació al nou sistema amb CPT (complements personals transitoris) o de Garantia absorbibles o no revaloritzables. Per tant, en qualsevol cas, i partint de què les retribucions bàsiques seran iguals en un primer moment, l’import del complement de destinació, l’específic i, si escau (a les AL), el de productivitat vinculat a les característiques del lloc de treball, ha d’estar garantit i, cas d’aplicar-se complements d’eixa mena, seran sempre incrementats amb el mateix percentatge anual que les retribucions bàsiques.

El sistema continua partint de la distinció entre retribucions bàsiques i complementàries.

Pel que fa a les bàsiques, en la mesura en què el sou i triennis són de legislació bàsica, no és competència de la LFPV la seua regulació. No obstant, cal aconseguir que les pagues extraordinàries s’incrementen amb el complement de categoria en un horitzó màxim de tres anys.

Pel que fa a les complementàries, cal diferenciar cada complement:

1. complement de categoria: aquest complement inclourà l’actual nivell de complement de destinació o, quan pertoque, grau consolidat i una part del complement específic. L’EBFP permet fixar fins 8 categories en cada grup (article 39) i a més, dins d’ells, diferents escalons (proposem que els escalons siguen utilitzats només en la categoria màxima de cada grup, i fixats de forma percentual –un 5 % de les retribucions bàsiques– de manera que cap funcionari puga estar en el límit màxim de la carrera, poden optar a pujar d’escaló cada 5 anys).

1. tots els funcionaris tenen la categoria mínima de cada grup.
2. a partir del grau consolidat a una determinada data (aplicable quan el grau siga superior al nivell de destinació del lloc que s’ocupe) amb independència del nivell del lloc ocupat en l’actualitat.
3. en cas de que el grau corresponga a un lloc del mateix nivell que l’ocupat en eixe moment, es passaria a la categoria equivalent al nivell actual; a partir d’un determinat nombre d’anys en eixe nivell determinat (per exemple, 5 anys, i sense que a aquests efectes s’assimile l’augment de categoria produït per la disminució de la franja a 8 a increment de nivell), automàticament, es passaria a la categoria/escaló immediatament superior, o inclús (cas de més de 10 anys) a la següent.

1. complement de lloc: és un complement de "lliure adopció i assignació" per cada Administració. En la mesura que no és obligatori posar-lo, proposem obviar-lo per la seua indefinició legal (tal i com ara passa amb el complement de productivitat a la GV).
2. complement d’activitat: replega la resta de components del complement específic actual (especifitats de cada àrea o funció –com sanitat, menors, presons, policia, etc.–; o la penositat, perillositat, dedicació, treball a torns i atenció continuada).


És important assenyalar que ha desaparegut la limitació de tenir un complement d’activitat únic (com adés passava amb l’específic), per la qual cosa es podria, teòricament, pagar cada concepte amb un complement d’activitat diferenciat (per exemple, podria diferenciar-se quanties exactes per realitzar de manera efectiva la jornada de 40 hores setmanals; o abonar-se una quantitat pel fet de treballar a torns, i una altra per cada nit o festiu realitzat).

A més a més, aquest concepte pot donar-se simultàniament amb el complement de productivitat (que pot utilitzar-se per pagar dedicacions no ordinàries, per substitucions, acumulacions de tasques).

3. complement de productivitat: aquest concepte continua igual que abans, retribuint el rendiment, activitat i dedicació extraordinària, interés o iniciativa.


Pot utilitzar-se per abonar diferències retributives entre llocs de treball, quan no siga possible abonar-les pels complements ordinaris (per exemple, perquè no hi haja vacant).

Tot i la seua mala premsa pel component discrecional que suposa, pensem que cal impulsar la seua implantació sempre que vaja acompanyada de sistemes objectius de medició i comparació del treball entre les diferents unitats (per territoris), tan necessaris perquè l’Administració faça autoevaluació de la seua gestió.

Parem esment en què l’Administració té dos formes d’adonar-se dels seus defectes de gestió: externes (Sindicatura de Compters; Poder Judicial; Queixes i reclamacions dels ciutadans) i internes (el control financer i d’auditoria de la Intervenció; les Inspeccions de Serveis; i els sistemes d’avaluació d’objectius).

De tots, el més fiable (i ordinari, atés que fiscalitza tota la gestió, i no un acte administratiu concret) és el sistema d’avaluació d’objectius, sempre que els paràmetres utilitzats i la seua medició siguen senzills i objectius, sistema a partir del qual pot instaurar-se un complement de productivitat fonamentat en el treball de cada unitat en conjunt, el qual, en la mesura que pot afectar a la "butxaca" dels funcionaris, pot ser un incentiu per millorar sistemes de gestió. Una forma per evitar una excessiva discrecionalitat, és limitar el seu import a un tant per cent (proposem un 10 %) de les retribucions bàsiques (excloent-ne els triennis) i del complement de categoria i d’activitat i, si escau, del de lloc, així com aconseguir la implicació dels propis afectats (funcionaris i els seus representants) en la delimitació i avaluació dels paràmetres.

Cal reflexionar que l’actual sistema on tots cobren per igual (a iguals complements), amb independència de la seua tasca i eficàcia real, provoca la indolència al més il·lusionat dels funcionaris. Evidentment, també la provocaria un sistema discrecional fonamentat en decisions unilaterals.

4. Gratificacions extraordinàries: el concepte està clar en l’EBFP, i poca cosa cal afegir tret de demanar el seu estricte compliment (i no amagar retribucions ordinàries).
5. Indemnitzacions pel raó del servei: tot i no estar relacionades com a retribucions, indubtablement formen part d’ell (en la mesura que constitueixen quantitats econòmiques rebudes pels funcionaris).

Jornada: cal avançar cap a les 35 hores de jornada ordinària, atés que l’EBFP estableix el màxim de 37,5 hores, i per tant, és possible reduir-lo en còmput diari o anual, si més no caldrà fer-lo per Decret o Acord. La resta de qüestions relacionades (horari, vacances, calendari laboral) cal deixar-los a la negociació col·lectiva (la qual, pel que fa a les AL, pot partir d’uns mínims previstos per Decret o Acord de la GV).

Situacions administratives: tot i que la llista de "denominacions" està fixada a l’EBFP, cal completar la regulació de l’EBFP, partint de què la situació actual de la LFPV és suficient (no obstant, seria necessari un desplegament reglamentari, com el Reial Decret 365/1995).

Règim disciplinari: la nova regulació de l’EBFP obligarà a que:

1. la LFPV regule les faltes greus i lleus, i els principis de la seua aplicació (la Norma-Marc de la Policia Local pot ser un bon exemple, llevant les faltes específiques o agreujades pel la pertinença al Cos).
2. A més a més, seria recomanable la publicació d’un Reglament Disciplinari valencià, que agilite el procediment i que augmente les garanties (assistència jurídica/sindical en tot el procediment), amb respecte dels drets establerts a l’article 70 de l’EBFP.

Negociació col·lectiva / Solució extrajudicial de conflictes: ací està la tercera gran reforma de l’EBFP, aquesta vegada, igualant les dues parts en la negociació sobre la premissa de legitimitat (per majoria representativa i competència administrativa) i del respecte al que es negocie, sense més limitació d’àmbit que les matèries subjectes a reserva de Llei.

Ja hem comentat al Títol III del Llibre Primer la necessitat de que la LFPV instaure fòrums de negociació estables com la Mesa General de la Generalitat o la Mesa General de les Administracions Locals i amb competències per aplegar a Pactes i Acords.

Caldrà pactar el procediment de negociació, les matèries excloses de negociació, i les relacions entre la Mesa General i les Sectorials. També cal optar decididament per la possibilitat de l’article 93 de l’EBFP d’establir-ne òrgans conjunts de personal laboral i funcionari, tot i que els possibles pactes hauran de replegar-se en instruments jurídics diferents.

Seria recomanable agafar el costum de negociar normes que després es transformen, literalment, en reglaments (per exemple, en un annex a un Decret o Ordre), i posar en ells les condicions de la participació i control sindical i el sistema de resolució de dubtes i conflictes (això és, comprometre’ns activament en la seua aplicació).

Per últim, cal pactar els sistemes de solucions extrajudicials. A l’efecte, es proposen dos:

1. Intern: dins de cada acord o norma que es pacte, s’establiran sistemes de resolució de dubtes i conflictes, amb plena participació sindical. Aquest sistema s’utilitzarà tant pel que fa a conflictes individuals com col·lectius suscitats en la seua aplicació.


També s’hi pot utilitzar aquest sistema instaurant una "Junta de Conflictes", a utilitzar en els casos que no hi haja òrgan pactat de resolució, que farà una resolució en dret ("Junta" a la qual se li pot dotar de més competències reenviant-li els conflictes sorgits en una determinada matèria).

En tots dos casos, la resolució al conflicte s’inclourà en la resolució del possible recurs d’alçada o de reposició interposat, obrint ja la via judicial.

2. Extern: utilitzat només per conflictes col·lectius en la negociació, normalment produïts per discrepàncies en l’aplicació i eficàcia dels pactes i acords signats i vigents, o per negativa del poder legislatiu a replegar qüestions pactades, recomanant-se el sistema d’arbitratge.

LLIBRE TERCER. DE LA FUNCIÓ PÚBLICA LOCAL VALENCIANA

Proposem afegir un nou Títol de la LFPV que replegue, partint de la prelació normativa fixada a l’article 1 (amb les modificacions proposades pel que fa al personal habilitat nacional), les especialitats d’aquest personal.

De tota manera, el necessari (i constitucional) respecte a l’autonomia local, fa que una part important de les matèries precisen la posterior aprovació per Ple de la Corporació, de la qual cosa serà tasca sindical aconseguir-lo.

En qualsevol cas, la regulació ha de fer-se necessàriament amb rang de Llei (podent-se completar algunes matèries per normes reglamentàries o Acords, sent fonamental aconseguir un Acord a nivell del País Valencià que opere com a marc mínim), i entre les qüestions a incloure estan:

1. Impuls decidit, respectant la voluntat de cada AL, de superar l’àmbit territorial de cada municipi, anant a un sistema supramunicipal (preferiblement, comarcal), començant per la negociació col·lectiva.


Impuls (per altra banda, ja aplicat en molts casos en la pràctica) d’òrgans conjunts de personal funcionari i laboral.

2. Ingrés: regulació del sistema de creació d’Escales i Subescales (l’EBFP diu "amb subjecció a la legislació vigent": doncs publiquem-la), almenys amb un sistema de comunicació prèvia a la GV, que evite la multiplicitat actual, més pròpia d’un sistema a la carta de cada candidat.


Publicació de programes i proves mínims per accedir als diferents Cossos i Escales.

En eixe cas, els funcionaris podran accedir a d’altres Corporacions mitjançant el concurs i accedir a la promoció interna, al formar part de Cossos d’Administració Local Valencians.

3. Classificació: pel que fa als Ajuntaments, almenys fins determinat nombre de personal (que estaria sobre els 250), optar per que el sistema de classificació siga la Plantilla Pressupostària. A partir d’eixa xifra i fins 1000, seria opcional l’aprovació de la Relació de Llocs de Treball.


En tots dos casos, cal fer públiques (almenys internament) les àrees d’activitat, i les funcions dels llocs específics i de lliure designació.

4. Provisió de llocs: previsió legal de la possibilitat de prestar serveis en diferents Corporacions Locals a temps parcial, i de realitzar comissions de serveis entre d’elles, i sistemes de mobilitat (concursos i, ací sí, les permutes).


Pactar amb totes les Corporacions afectades (a nivell comarcal, subcomarcal, etc.) un sistema de promoció i carrera entre elles.

Establiment d’un sistema legal de carrera mínim i suficient, amb possibilitat d’accedir per promoció interna.

5. Sistema retributiu: tendència a la homogeneïtzació a nivell comarcal (i lluitar per un pacte de mínims a nivell de País Valencià). Aplicació de la normativa sobre indemnitzacions de raons del servei als funcionaries de les AL
6. Formació: aconseguir una formació suficient, la qual cosa només serà possible si es planifica a nivell comarcal com a mínim.
7. Policia Local: l’aplicació de la LFPV serà només supletòria, en defecte de la seua normativa específica.

L’àrea funcional dels Serveis d’Emergències que inclou diferents col·lectius (bombers, agents forestals), la qual, al nostre parer, per la seua complexitat, necessita una regulació específica (sense perjudici de l’aplicació supletòria de la LFPV), atés que a més de qüestions de personal (cossos, promoció, trasllats, naturalesa jurídica, segona activitat), hi han problemes de coordinació, jerarquia i competència que només una normativa pròpia pot abordar, atesa la complexitat de les funcions i la diferent naturalesa jurídica del personal.

Per tant, sol·licitem incloure un manament exprés en la LFPV de publicació en un horitzó de 6 mesos, de publicar eixa norma.
 

Tornar a la pàgina principal

Accés a tots els temes