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Dia de la Dona - 8 de març

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VESTEIX EL CENTRE DE LILA

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POLÍTICAS DE COMPENSACÓN.

DESARROLAR LA IGUALDAD

MUJER

Dos son los grandes ejes de actuación
 
 

1.- Promover y afianzar las prácticas coeducativas:

"Que propicien un nuevo modelo que permita, favorezca y consiga un proceso intencionado a través del cual emerga lo oculto y se pontecie la formación de alumnos y alumnas partiendo de la realidad de sexos diferentes hacia un desarrollo personal que integre los nuevos valores de ambos y contribuya a una construcción social no enfrentada".
 
 

2.- Desarrollar propuestas de acción positiva (Acción positiva: es un conjunto de actuaciones de impulso y de promoción que tiene por objeto establecer la igualdad entre hombres y mujeres en materia de oportunidades, contratación y ocupación, sobre todo mediante la eliminación de las desigualdades de hecho).
 
 

Fruto de una denuncia sistemática y del trabajo de concienciación se ha desarrollado una actividad reivindicativa ante la Administración y la patronal para avanzar hacia la igualdad real. Dicha actividad se ha concretado en:
 
 

a) La creación, ampliación y exigencia de servicios sociales de calidad, al tiempo que se pone freno a las iniciativas privatizadoras. Un ejemplo concreto ha sido la campaña de comedores y la ampliación de la oferta pública gratuita de calidad de los servicios del tramo educativo 0-6 años.
 
 

b) Propuestas a las mesas de negociación de la Función Pública y a los Convenios:
 
 

. Creación de una Comisión para la Igualdad de Oportunidades y de la figura de "agente para la igualdad", para corregir situaciones de desigualdad de trato entre hombres y mujeres y que tenga como objeto velar por la igualdad de oportunidades en el ámbito de aplicación de cada Convenio.

. Paridad en los tribunales, incrementar el sexo infrarepresentado.

. Aplicación del principio de igualdad en las retribuciones: igual retribución para trabajo de igual valor.

. Adecuar los horarios en los que se imparte la formación, para que sea compatible la vida profesional con las responsabilidades familiares.

. Preveer cursos de formación para reanudar la tarea tras la excedencia para el cuidado de hijos/as

. Inclusión en todos los Convenios del delito de acoso sexual: definición y tipificación

. Registros de personal desagregados por sexos cuya finalidad sería la de conocer y diagnosticar la situación real de la mujer.

. Incluir temas de igualdad y no discriminación en las convocatorias de acceso a la función pública

. Medidas de acción positiva en la promoción

. Permisos: ampliación de los plazos

. Parejas de hecho

. Ampliación de una semana en el supuesto de baja maternal si ésta la disfruta el padre como medida de acción positiva

. La excedente por cuidado de hijos/as no debe concursar para reingresar pasado el primer año.

. Eliminar la media hora en el caso de lactancia y dejar una hora.

. Tiempo necesario para cursos de preparación al parto.
 
 
 
 

c) Se han potenciado políticas no sexistas y coeducativas. Tales políticas se concretan en:

. Hemos mantenido como indicador de calidad del sistema educativo la coeducación como marco y la igualdad de oportunidades como medida.

. Hemos elaborado y editado un material para analizar, detectar y denunciar ante la Administración aquellos libros de texto o meteriales didácticos sexistas.

. Nos hemos planteado en qué valores educamos y hemos visto la necesidad de revisar el mismo concepto de valor si no queremos que éstos procedan únicamente de la cultura androcéntrica dominante.
 
 

d) Hemos pretendido abordar la formación como instrumento de la igualdad incluyendo la perspectiva coeducativa en módulos o cursos.
 
 

e) Hemos promovido el proyecto NOW-Luna para fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la formación profesional. Detectar la discriminación y eliminarla es el objetivo.
 
 

La F.E. de CC.OO. apuesta por la construcción real de una política de igualdad de oportunidades tanto para la plantilla como para el alumnado de los Centros. Sabemos que la promoción de la igualdad es un proceso más que un producto final que supera día a día la acostumbrada "igualdad de papel". Por ello, DEFENDEMOS LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES Y LA INTEGRAMOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
 
 

PROPONEMOS:

. Negociar un Estatuto de la Función Docente que integre medidas de igualdad real

. Exigir a la Administración los datos segregados por sexo para poder analizar la realidad laboral de las mujeres.

. Constituir o consolidar a nivel estatal y en las CC.AA. la Comisión para la Igualdad encargada de estudiar, analizar, diagnosticar, denunciar... situaciones reales de discriminación y negociar medidas de igualdad en los diferentes sectores.

. Realizar campañas de sensibilización e información, cuya finalidad es revalorizar el trabajo realizado mayoritariamente por mujeres, al tiempo que se impulse el reparto equitativo de responsabilidades familiares y profesionales.

. Planificar acciones formativas sobre igualdad de oportunidades dirigidas a los cargos directivos y de inspección y en general a los departamentos de personal.

. Avanzar en la promoción de las mujeres a puestos directivos, removiendo los obstáculos que aún existen entre las trabajoras ya que la realidad constata su infrarrepresentación en los puestos directivos y su sobrerrepresentación en los puestos de menor salario.

. Medidas de protección a la natalidad.

. Perfeccionar las medidas para que se consiga no penalizar la maternidad.

. Desarrollar la directiva europea sobre permisos parentales y necesidades de fuerza mayor e incorporarla a la vida laboral de hombres y mujeres.

. Sensibilizar y prevenir sobre el acoso sexual. Regulación en la legislación laboral e inclusión en convenio de la definición, tipificación y procedimiento sancionador.

. Favorecer, allí donde no existan, las posibilidades de acceso a servicios de guardería y de asistencia

. Facilitar la reincorporación de mujeres al trabajo.
 
 

Medidas que ayudan a superar la discriminación:

. Acceso:

- Ofertar los puestos de trabajo mediante un lenguaje no sexista - Revisar las pruebas de selección a fin de que éstas midan sólo la capacidad para el desempeño del puesto de trabajo

- Arbitrar medidas compensadoras para el sexo subrepresentado

- Formar al personal encargado de la gestión de los recursos humanos en materia de igualdad de oportunidades

. Descripción de los puestos de trabajo:

- Descomponer los puestos de trabajo en sus funciones básicas

- Investigar, desde el punto de vista de la salud laboral, las implicaciones de las características de algunos puestos de trabajo: sedentarismo, reiteración, atención, ruido...

. Tiempo de trabajo:

- Medidas para compatibilizar el tiempo de trabajo en la empresa y el tiempo dedicado al trabajo doméstico.

- Regular qué se entiende por "disponibilidad para la empresa" para que no sea una medida disuasoria para las mujeres.

- Impulsar la negociación sobre permisos parentales según la directiva europea.

. Promoción:

- Criterios transparentes y objetivos

- Estudiar los efectos de medidas aparentemente neutras (discriminaciones indirectas)

- Datos segregados por sexos

- Medidas compensatorias para el sexo subrepresentado

. Formación:

- Formación en horario laboral

- Formación para los niveles menos cualificados

- Formación proactiva, antes de que exista la necesidad, para el futuro de la empresa.

- Derecho a la formación en período de excedencia por cuidado de personas.

. Políticas salariales:

- Revisar los conceptos que determinan el salario. Relación entre complementos y discriminación.

. Natalidad:

- Mantener el reconocimiento efectivo y administrativo del permiso por maternidad en las funcionarias interinas que incluye: la protección de la salud durante el embarazo y la lactancia, el permiso de maternidad independiente del vacacional, el mantenimiento del puesto en la lista, cómputo de los servicios en el período de licencia y el desarrollo de los permisos parentales.

- Favorecer la acumulación de horas del llamado "permiso de lactancia".

- Permiso por interrupción voluntaria del embarazo

- Permiso de preparación al parto
 
 

- Que el tiempo del permiso de lactancia (horas diarias) se duplique en casos de parto doble.

- Que el tiempo de permiso por maternidad no comience a computarse hasta que la madre se encuentre físicamente en condiciones de desarrollar el cuidado del hijo/a. Es decir, que el tiempo necesario para que la madre se recupere del parto (puntos, cesáreas, complicaciones posteriores, etc.) se considere baja médica y no solaparse con el permiso de maternidad.
 
 

EN POLÍTICA EDUCATIVA DEFENDEMOS LA ENSEÑANZA COEDUCATIVA COMO INDICADOR DE CALIDAD Y COMO BENEFICIOSA PARA AMBOS SEXOS.
 
 

PROPONEMOS:
 
 

- Estudiar el grado de implementación de la coeducación a través del Consejo Escolar, en el proyecto educativo y curricular de centro, la organización de espacios y actividades, los textos, el material curricular, la orientación etc...
 
 

- Promover, desarrollar y afianzar la coeducación como marco y la igualdad de oportunidades como indicador de caldiad del propio sistema educativo. Entendemos que la educación no discriminatoria beneficia a ambos sexos y conduce hacia un futuro de relaciones más igualitarias entre hombres y mujeres.
 
 

- Impulsar una Orientación Integral Coeducativa. Por ello promoveremos como Federación en el ámbito europeo un proyecto de formación que integra la perspectiva de género en la práctica de la orientación profesional y vivencial, a fin de que el alumnado pueda libremente desarrollar todas sus potencialidades sin roles ni estereotipos prefijados.
 
 

- Apoyar y ampliar las actuaciones que en los centros se realizan para conciliar la vida doméstica y laboral. Entendemos que tal temática exige involucrar a toda la comunidad educativa, debe estar presente desde la escuela y ser materia en el curriculum escolar.
 
 

- Propugnamos un plan básico contra la violencia, de prevención e intervención en el ámbito educativo que desde una perspectiva de género proporcione una respuesta coherente y coordinada a este problema desde cada centro. Se hace necesaria la formación sobre resolución de conflictos y dotarnos de instrumentos de ayuda para hacer frente a los ambientes hostiles que viven profesorado y alumnado.
 
 
 
 

Generalmente está recogido en los diferentes convenios que los permisos relativos a responsabilidades familiares pueden ser disfrutados por el padre o la madre indistintamente:
 
 

No obstante, la realidad es que pocos padres hacen uso de dichos permisos. Será necesario difundir, mediante campañas, la no exclusividad en el disfrute de dichos permisos y una mayor corresponsabilidad por parte de los varones.
 
 
 
 
 
 

Debemos de regular en todos los acuerdos y convenios los siguientes aspectos:
 
 

1º Los trabajadores o las trabajadoras por periodos de lactancia de sus hijos tendrán derecho a ausencia del trabajo. Podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal por el mismo periodo de tiempo. Este derecho podrá ser ejercido por cualquiera de los padres
 
 

2º Quien tenga a su cuidado algún menor de 6 años o un disminuído físico o psíquico tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo para atender a su cuidado
 
 

3º Las referencias hechas a cónyuges siempre serán extensivas a la situación de aquellas personas que se considerán parejas de hecho.

4º Permisos retribuidos por interrupción voluntaria del embarazo. La trabajadora que se someta a una interrupción voluntaria del embarazo y no se le conceda la correspondiente IT, tendrá derecho a días de permiso retribuido. El cónyuge o pareja tendrá derecho a un permiso retribuido.
 
 

5º Permiso de preparación al parto. Con la correspondiente justificación se concederá permiso retribuido a la mujer trabajadora para asistir a sesiones de preparación al parto.
 
 

6º Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso por maternidad Este periodo se distribuirá a opción de la interesada. En el caso de que la madre o el padre trabajen, aquella al iniciarse el periodo de permiso por maternidad podrá optar por que el padre disfrute de las últimas semanas de permiso.
 
 

7º Acoso sexual. Adoptar el Código de Conducta de la Comisión Europea, incluyéndolo en la negociación colectiva como norma complementaria, definiendo tanto el acoso ambiental como el chantaje sexual, sancionando este último como falta muy grave, en su grado máximo.
 
 

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