CONCEPTOS BÁSICOS PARA LA EVALUACIÓN E INTERVENCIÓN DEL ESTRÉS LABORAL
HENRY TOCARUNCHO RODRÍGUEZ
RESUMEN
El individuo, en distintos ámbitos de su vida, se ve sometido a múltiples presiones que le generan estrés. Una de las fuentes más importantes está relacionada con el desarrollo de su trabajo. En general, el individuo tiene una gran capacidad de adaptación, que ante ciertas circunstancias le obliga a realizar un gran esfuerzo para el que el sujeto no está preparado, que finalmente se manifestarán patológicamente tanto individualmente como en la organización.
Por ello, el siguiente manual pretende Servir de Guía en la Formación de los trabajadores que presenten problemas generados por el Estrés Laboral, impartiendo conocimientos relacionados con éste; y utilizando herramientas para la evaluación e intervención tanto a nivel individual como organizacional.
Usará técnicas activas, que permitirán modificar las actitudes de los trabajadores, a través de métodos expositivos, discusión en grupo y creación. Se conseguirán grandes resultados que se verán tanto en el campo individual como organizacional.
PALABRAS CLAVES
Evaluación e Intervención, Prevención, Estrés
laboral, Respuesta fisiológica, Respuesta cognitiva – emocional,
Respuesta motora, Modelo biopsicosocial, Variables personales, Clima Organizacional
INTRODUCCIÓN
Existen muchas indicaciones de que el nivel de estrés relacionado con el trabajo se está convirtiendo en un problema de salud de importantes proporciones en todas las sociedades a escala mundial.
Aunque la magnitud de este problema no está totalmente considerada en la documentación estadística normal, los tópicos relacionados con el estrés aparecen cada vez más con mayor frecuencia en los debates de muchos países; una mayor presión laboral, una mayor sensación de impotencia en el trabajo y otros.
Pero la prevención de este factor y de muchos otros que afectan negativamente la salud de los trabajadores no pueden ser tratada individualmente, sino de una forma integral en la que trabajadores y empresa desarrollen las actividades y mecanismos para encontrar verdaderas soluciones.
Es aquí donde la FORMACIÓN se convierte en un elemento necesario para realizar una verdadera labor preventiva, ya que del conocimiento de los riesgos y de la acción preventiva depende el éxito de estos programas, que redundan en Seguridad y bienestar en el trabajo, y, en EL CAMBIO DE ACTITUD DE LOS TRABAJADORES Y LA EMPRESA, dando un paso importante en la solución de estos factores que afectan al trabajador en el mundo entero.
Esta formación en Seguridad y Salud en el trabajo debe estar basada en la situación real de los trabajadores, ya que cada trabajador, puesto de trabajo y empresa, son diferentes y no puede generalizarse al respecto.
Toda formación debe estar dirigida a las necesidades del trabajador, dentro de su puesto de trabajo, y, dentro de la empresa, permitiendo la evolución y desarrollo de cada uno, y, acomodándose siempre a los nuevos cambios, sin importar que para ello deba realizarse continuamente.
MÉTODOS
Basados en técnicas activas, que permitirán modificar las actitudes de los trabajadores. Se combinarán los métodos expositivos, discusión en grupo y creación así:
Con la formación de los trabajadores en Evaluación e Intervención del estrés laboral se conseguirán los siguientes resultados:
DISCUSIÓN
Definir el estrés resulta muy difícil debido a la amplia utilización de la palabra, ya que ésta no tiene una determinada etiología y sintomatología.
El término estrés es utilizado para definir una amplia variedad de estados entre los que se encuentra el individuo afectado por muchas presiones.
Una definición que tiene gran aceptación y que tal vez nos ofrezca una información que nos permita identificar al estrés Psicosocial, es la de Mc Grath (1970): EL ESTRÉS ES UN DESEQUILIBRIO SUSTANCIAL ENTRE LA DEMANDA Y LA CAPACIDAD DE RESPUESTA DEL INDIVIDUO BAJO CONDICIONES EN LA QUE EL FRACASO ANTE ESTA DEMANDA POSEE IMPORTANTES CONSECUENCIAS (1).
Esta definición hace referencia a un proceso homeostático que es resultado del balance entre las demandas de la realidad y la capacidad de respuesta del individuo, siendo modulado este balance por la percepción que el individuo tiene de sí mismo y del mundo.
Otros autores incluyen en sus definiciones el balance producido entre
lo que el individuo necesita, espera o a lo que aspira y lo que la realidad
(en este caso laboral) oferta para satisfacer esas necesidades, expectativas
o aspiraciones.
RESPUESTAS ASOCIADAS AL ESTRÉS
Es importante tener una visión clara sobre los procesos fisiológicos que se producen en el organismo ante una situación o estímulo estresante. El conocimiento de dicho proceso facilitará la labor de evaluación e intervención al poder detectar indicadores precoces de deterioro de la salud (Nogareda Cuixart, 1.994) (2).
El eje hipófisis – suprarrenal (HSP) está compuesto por el hipotálamo, que es una estructura nerviosa situada en la base del cerebro que actúa de enlace entre el sistema endocrino y el sistema nervioso. La hipófisis, una glándula situada asimismo en la base del cerebro, y las glándulas suprarrenales, que se encuentran sobre el polo superior de cada uno de los riñones.
El sistema nervioso vegetativo (SNV) es el conjunto de estructuras nerviosas que se encarga de regular el funcionamiento de los órganos internos y controla algunas de sus funciones de manera involuntaria e inconsciente.
Ambos sistemas producen la liberación de hormonas, sustancias elaboradas en las glándulas, que transportadas a través de la sangre, excitan, inhiben o regulan la actividad de los órganos.
El origen histórico del concepto de estrés parte de las investigaciones que realizó Selye en el año de 1.936 y que dieron lugar al llamado Síndrome General de Adaptación.
En este proceso de adaptación por parte del organismo se distinguen las fases de alarma, de adaptación y de agotamiento.
Esto determinará en gran medida la forma de responder el sujeto ante esa situación y el modo que se verá afectado por el estrés. Según Labrador (3) (1.992), se consideran cuatro momentos o actividades diferentes dentro de los denominados aspectos cognitivos: Evaluación automática inicial, Valoración de las demandas de la situación, Evaluación secundaria y Selección de respuesta.
El organismo selecciona con las valoraciones anteriores, las respuestas a las demandas percibidas.
El tipo de respuesta de afrontamiento determinará la forma
de activación del organismo y, en consecuencia, el tipo de recursos
que se utilizarán y las estructuras fisiológicas implicadas,
así como los posibles trastornos psicofisiológicos que puedan
generarse (Buceta y Bueno, 1.995) (4).
CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS
La respuesta del organismo es diferente según se esté en una fase de tensión inicial en la que hay una activación general del organismo y en la que las alteraciones que se producen son fácilmente remisibles, si se suprime o mejora la causa, o en una fase de tensión crónica o estrés prolongado, en la que los síntomas se convierten en permanentes y desencadena la enfermedad.
LA IMPORTANCIA DE LAS VARIABLES PERSONALES
Existen diferencias generales entre las personas en su modo de valorar las situaciones estresantes, estableciendo tres tipos generales de personas (Meichenbaum y Turk, 1.982): Sujetos Autoreferentes, Autoeficaces y Negativistas(4).
INCIDENCIA
Aunque se ha dicho que este es un caso muy común, es importante anotar que el estrés no es un problema asociado únicamente al trabajo, ya que también existe fuera de él. Fuera del lugar de trabajo el estrés está asociado con la vida doméstica del trabajador y de su familia, las responsabilidades familiares, civiles, la organización del transporte, el ocio y las actividades de formación o docentes (5).
Dichos factores pueden interactuar de forma positiva o negativa con los elementos estresantes del entorno laboral y, por tanto, afectan en general, a la calidad del trabajo, la productividad y la satisfacción (6).
Con la creciente participación de las mujeres en el empleo remunerado y el aumento de padres y madres trabajadoras, así como de familias monoparentales, cada vez se está reconociendo más la interacción armoniosa entre el trabajo y la vida familiar como un tema a tener en consideración tanto por los empleadores como por los trabajadores (Di Martino, 1.996) (7)
En un estudio realizado por el Ministerio de Trabajo japonés en 1987, el 52,4 % de las mujeres entrevistadas dijeron que habían sufrido ansiedad, preocupación y, estrés siendo la causa principal (60,6 %) unas relaciones humanas insatisfactorias en el lugar de trabajo.
La convención Nº 156 de la OIT sobre las Responsabilidades Familiares de los Trabajadores, en 1981, exige unas medidas que tengan en cuenta las necesidades de los trabajadores con responsabilidades familiares en lo relativo a la seguridad laboral y social.
En la organización de los turnos y la distribución del trabajo nocturno (8) deberían tenerse en cuenta las necesidades especiales de los trabajadores, incluyendo aquellos con responsabilidades familiares, a fin de proteger a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores temporales y a los trabajadores a domicilio, muchos de los cuales tienen responsabilidades familiares, la recomendación establece que es necesario revisar y supervisar debidamente los términos y condiciones que rigen estos tipos de empleo.
EFECTOS Y COSTOS DEL ESTRÉS
El estrés tiene una incidencia en costos no solo en las personas sino también en la industria y en la sociedad, es por ello que se hace necesario analizar su influencia sobre estos tres aspectos de una manera integral ya que ninguno puede ir separado del otro.
El estrés puede contribuir al desarrollo de enfermedades cardíacas y cerebrovasculares, hipertensión, úlceras pépticas, inflamaciones intestinales y problemas musculares y de huesos. Las evidencias sugieren que el estrés altera las funciones inmunológicas, facilitando posiblemente el desarrollo del cáncer.
Los problemas de ansiedad, depresión, neurosis, alcohol y drogas van claramente asociados al estrés. Estos últimos contribuyen a la incidencia de accidentes, homicidios y suicidios. Consideradas en conjunto estas alteraciones son las responsables de la gran mayoría de enfermedades, fallecimientos, incapacidades y necesidad de atención médica en los Estados Unidos (Di Martino, 1.996).El costo de las ausencias por enfermedad con motivo del estrés y de las alteraciones mentales se estima que supera los 5.000 millones de libras anuales en el Reino Unido.
EVALUACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL
Existen una serie de herramientas que facilitan la evaluación de los aspectos organizacionales e individuales del estrés laboral, entre las que se consideran: EVALUACIÓN DE LOS ASPECTOS SITUACIONALES (el Perfil de Características Organizacionales y su interpretación desde la perspectiva del Clima Organizacional (Likert, 1.986) (9), Cuestionarios e inventarios, Escala de acontecimientos vitales, Escala de Estímulos Estresantes, Sucesos estresantes cotidianos, Situaciones de tensión crónica mantenida, Auto-registros, Observación y Entrevistas), que evalúan los aspectos organizacionales e individuales, EVALUACIÓN DE VARIABLES MODULADORAS DEL ESTRÉS (Apoyo Social, Patrón A de conducta, Personalidad resistente al estrés y Redes de apoyo), EVALUACIÓN DE LOS ASPECTOS COGNITIVOS (Evaluación automática inicial y Evaluación del procesamiento central controlado), EVALUACIÓN DE LOS ASPECTOS MOTORES (Conductas generales de afrontamiento o coping y Conductas específicas), EVALUACIÓN DE LOS ASPECTOS FISIOLÓGICOS (Evaluación en el laboratorio) y EVALUACIÓN DE LAS CONSECUENCIAS (Cuestionario de Salud General, Evaluación de satisfacción laboral, El Hopkins Symptons Checklist (HSCL) y la Evaluación de las consecuencias) (10) (11).
INTERVENCIÓN DEL ESTRÉS LABORAL
Precisamente se considera como uno de los objetivos básicos del Desarrollo Organizacional el logro de la "Salud Organizacional (Beckhard, 1973) entendida como un paso ulterior a la simple consecución de la eficacia Organizacional (12).
Es indudable que no todos los problemas del estrés laboral son globales o del diseño Organizacional, sino que con frecuencia obedecen a problemas disfuncionales que pueden ser modificados sin necesidad de intervenciones dirigidas al sistema como globalidad (13).
Algunos autores consideran que entre los diferentes enfoques a nivel Organizacional (14) de modificación del estrés, cinco de ellos tienen una especial importancia: El establecimiento de Objetivos, la Participación en la Toma de Decisiones, Enriquecimiento del Trabajo, la Organización del horario de Trabajo y los Sistemas de Supervisión.
Los programas deben contar con múltiples niveles de intervención si queremos asegurarnos que abordan el problema en su totalidad (15), y al mismo tiempo, cuentan con una amplia gama de puntos de vista respecto a cuál es realmente el problema que debería investigarse en el lugar de trabajo (Karasek, 1.990).
Karasek, distribuye la intervención en 4 tipos así: INTERVENCIÓN BASADA EN EL INDIVIDUO (16), INTERVENCIÓN DEL PATRÓN DE COMUNICACIONES, INTERVENCIONES EN LA ESTRUCTURACIÓN DE TAREAS e INTERVENCIONES EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y EN EL PROCESO DE PRODUCCIÓN (17).
EVALUACIÓN DEL PROGRAMA
Cuando se inició la preparación de este curso lo primero que se planteó fueron los objetivos que se pretendían conseguir (18).
Tanto el desarrollo de la formación como su impartición han girado en torno a estos objetivos.
Con la evaluación se analizará sí realmente se han logrado.
La evaluación es la última fase de la formación y consiste en obtener datos que serán útiles, para saber si ahora los trabajadores son capaces de hacer algo que antes no podían o no sabían hacer, y, para que todos los implicados en el proceso formativo conozcan los aspectos que son susceptibles de mejorar.
Un plan de formación como conjunto de acciones humanas y recursos materiales implantados organizadamente con un propósito común, supone, como hemos visto, una secuencia de intervenciones, evaluaciones y juicios valorativos.
Estos datos nos permitirán tomar las decisiones oportunas para corregir los errores detectados.
El tratamiento descriptivo y estadístico de los datos recopilados,
al término de cada actividad formativa, y, los resultados del seguimiento
en distintos momentos temporales (tras finalizar el proceso de formación),
nos permitirán analizar y elaborar un informe de Evaluación
del Plan de Formación a partir del cual tomar las decisiones oportunas.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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