Como empleados públicos, los profesores universitarios hemos sufrido una considerable pérdida de poder adquisitivo en los últimos años (desde 1990 a 1999, el incremento salarial acumulado ha sido de un 30,06% frente al 41,9% del IPC, con un diferencial de –11,84%). La recuperación de esa pérdida la hemos de reivindicar, junto con todos los empleados públicos, en el marco de las negociaciones de la Mesa General de la Función Pública.

Además, el profesorado universitario ha sufrido, desde 1989, una pérdida de poder adquisitivo adicional en comparación con otros colectivos docentes como resultado de la diferente capacidad de movilización y negociación. Así, el propio MEC ha reconocido en los recientes acuerdos de Enero, que permitieron desconvocar las medidas de presión sobre los exámenes, la necesidad de equiparar las retribuciones de los TEU con los Profesores de Secundaria con la condición de Catedrático.

La equiparación salarial del TEU con el Catedrático de Bachillerato está reconocida en la propia LRU que, en su artículo 39.4, permite a estos últimos presentarse a plazas de TEU convocadas a concurso de méritos. No parece razonable que una persona pueda ganar un concurso de méritos en la Administración con la consecuencia de ver disminuido considerablemente su salario.

Por otra parte, la diferencia retributiva entre el TEU y el Catedrático de Bachillerato, que son los dos cuerpos de referencia, la sufre el resto de categorías del profesorado, funcionario o contratado, cuyas retribuciones no se han modificado desde 1988 en relación a las del TEU.

El R.D. de Retribuciones 1086/1989, firmado por CSIF y UGT en la Mesa de Universidades, supuso un intento de respuesta por parte del MEC al malestar del profesorado que reclamaba un 25% de subida salarial, que era la cifra que el propio MEC reconocía como pérdida de poder adquisitivo. Ese malestar se había traducido en diferentes movilizaciones que culminaron en varias jornadas de huelga en la primavera de 1989.

Los cinco quinquenios que permite obtener el R.D., última subida salarial percibida al margen del IPC, equivalían económicamente a ese 25%, pero se reducía considerablemente el número de perceptores, y el costo de la medida, al excluir a los PNN´s y reducir el monto a percibir para los funcionarios con menos de 25 años de antigüedad. Con esa medida, y con la incorporación de los sexenios como subida adicional y más restrictiva, se consiguió contentar a las cúpulas universitarias, con más antigüedad y posibilidades de obtener los sexenios, y desmovilizar al resto del profesorado que, o recogía alguna mejora o tenía expectativas de conseguirla a medio plazo o acababa de funcionarizarse y mejorar sus retribuciones,... Hay que reconocer que el MEC, a pesar de generar bastante descontento, consiguió ganar aquella batalla con la política de "divide y vencerás", aunque también hay que señalar que el R.D., por si acaso, se elaboró y desarrolló con muchas prisas y en verano, publicándose el 9 de septiembre en el BOE.

Los últimos acuerdos de enero, que trasladan los del 96, sólo han permitido mejorar la situación de los TEU y permiten negociar la mejora para los asociados.

MARCO LEGAL

El marco legal actual reconoce al Gobierno del Estado la competencia exclusiva sobre el salario del profesorado universitario, sin embargo, la propia LRU permite, en su artículo 46.2 que "el Consejo Social, a propuesta de la Junta de Gobierno, podrá acordar con carácter individual la asignación de otros conceptos retributivos, en atención a exigencias docentes e investigadoras o a méritos relevantes".

Esa posibilidad que la ley reconoce al Consejo Social ha sido poco explotada en las universidades, aunque hay precedentes en la Universidad Pública de Navarra y, más recientemente, en las universidades de Canarias, País Vasco y Baleares.

También se abunda en la posibilidad de utilizar el artículo 46.2 de la LRU en la ponencia sobre "El profesorado universitario: cinco cuestiones cardinales a las puertas del siglo XXI" presentada en el Consejo de Universidades de diciembre de 1999 en Burgos.

La utilización del 46.2 exige que el complemento se asigne con carácter individual, esta condición es enfatizada en el Informe del Consejo de Estado de 1998 emitido a petición de la Comunidad Autónoma de Canarias y, según ese informe, la aplicación con carácter general daría lugar a un fraude de ley. De hecho, el sistema de complementos adoptado en Canarias y aplicado después, con variantes, en Euskadi y Baleares, intenta evitar la imagen de generalización al pretender que las subidas salariales se diversifiquen e individualicen en cuantías y en motivación (en los tipos de méritos que dan origen a las mismas). Por otra parte, la Universidad de Navarra, precursora en el uso del 46.2, ha tenido que modificar el criterio de aplicación generalista, con varias sentencias en contra, y adoptar, en 1999, el modelo canario.

Un problema adicional es la diferenciación adicional de retribuciones como consecuencia de la posibilidad que otorga el art. 45.1 de la LRU de percibir ingresos adicionales por cursos de especialización o contratos realizados al amparo del art.11. Esta posibilidad ha inducido a algunos profesores a dedicar mucha más energía a ganarse un sobresueldo, que puede ser muy cuantioso, que a cumplir con las obligaciones normales docentes e investigadoras o a mejorar la calidad de las mismas.

PROPUESTAS DE APLICACIÓN DEL 46.2

Tras el éxito de los compañeros de Canarias, y con la ayuda de nuestro órgano de difusión ( nuestra rápida, ágil, concisa y eficaz hoja del lunes) se ha generado una amplia cadena de reivindicaciones de subidas autonómicas, empezando por dar un empujón donde estaba iniciado el proceso (Euskadi), modificando otros (Navarra) y generando nuevos procesos, unos culminados (Baleares) y otros en fase de inicio (Murcia, Cantabria, Madrid). A estos procesos ha colaborado la gran dificultad para negociar mejoras retributivas de ámbito estatal, dificultad que ha aumentado tras el proceso de transferencia de las universidades.

En la tabla siguiente se recogen los aspectos más significativos de los modelos disponibles:

1 Propuestas sindicales

2 Para excelentes

3 Actividades no remuneradas

4 Cargos académicos de gobierno

5 En algunos casos se sustituye el doctorado por suficiencia, cursos,...

6 Complementos diferenciados para funcionario y PNN, y sólo para el Ayudante Dr.

Como se puede observar, la tabla marca unas tendencias comunes, pero también diferencias sustanciales en lo referente a:

• Ámbito

1. Sólo profesores a tiempo completo o también los de tiempo parcial
2. Sólo funcionarios o inclusión de contratados
3. Sólo actividades no remuneradas (exclusión de las de art.11) o todas.

• Tipo de complementos:

1. Mayor peso de docencia o investigación
2. Inclusión o no de los cargos académicos
3. Específico, o no, para TEU y PNN Dr. o en proceso de serlo

• Cuantía:

1. Desde 1 Mptas a 2,25 Mptas.
2. Desde 250.00 a 600.000 ptas./tramo ( mayor o menor homegeneidad)
3. Con o sin carencia

• Evaluación:

1. Participación sindical o de la Junta de PDI

Este tipo de aumento de retribuciones tiene algunos aspectos negativos como consecuencia del difícil equilibrio que supone estar en el límite de la legalidad y tener que adaptar las propuestas a esas circunstancias. Entre los aspectos negativos podemos destacar los siguientes:

• La imposibilidad de mejorar conceptos retributivos salariales (sueldo, destino, específico o productividad) con carácter general y tener que recurrir al modelo del R.D., al que nos opusimos, con mejoras individualizadas.

• La desuniformización del sistema retributivo a nivel estatal, con la posible pérdida de peso de la Mesa Sectorial de Madrid.

• La posible incentivación de la acción sindical autonómica con la potenciación de las secciones autonómicas en el PDI

• La articulación de la negociación colectiva

• La posibilidad de alcanzar mejoras en un ámbito más sensible a la movilización y a la presión, ante las dificultades evidentes de la articulación estatal esa presión (el último ejemplo son los fondos adicionales)

• La posibilidad de plantear en cada comunidad la aplicación de las mejoras conseguidas por los compañeros de pública no universitaria o, con carácter general, por los funcionarios autonómicos.

La generalización previsible de reivindicaciones a la canaria nos debe llevar a realizar unas propuestas genéricas sobre criterios para elaborar propuestas sindicales en la misma dirección. Algunas sugerencias pueden ser:

• Ämbito: Todo el profesorado a tiempo completo.

• Criterios: docencia, investigación y participación institucional no remunerada adicionalmente. La remuneración adicional por cursos, contratos, .. se debe de contemplar a efectos de que la suma de los tramos autonómicos y las retribuciones adicionales compute conjuntamente respecto al máximo alcanzable.

• Cuantía: se debe considerar la homologación autonómica TEU-C.B. (aplicando la cuantía linealmente al resto del profesorado) y la homologación interuniversitaria (negociación articulada aprovechando las mejoras)

• Se debe exigir la participación sindical en la elaboración de la propuesta (a ser posible en Mesa Autonómica) y en su aplicación (negociar el proceso de evaluación en la Mesa de Universidad y participar en el mismo)

La consecución de mejoras autonómicas no debe dinamitar la Mesa Sectorial, sino que, aprovechando su empuje y los movimientos de la CRUE planteando la recuperación de poder adquisitivo, debemos seguir presionando a la SEUI para conseguir mejora de las retribuciones que contemple:

• Incremento salarial generalizado: específico equivalente a cinco quinquenios

• Recuperación de la pérdida de poder adquisitivo

• Cambio de los niveles del complemento de destino (27-30)

• Mejora retributiva sustancial para ayudantes

• Incorporación estatal de las mejoras autonómicas

La situación actual hace insostenible la atribución al Estado, en exclusiva, de la fijación de todos y cada uno de los conceptos salariales con carácter estatal uniforme. Tenemos como elemento cercano de comparación la situación de nuestros compañeros de enseñanza pública no universitaria que, como nosotros, son cuerpos estatales y permeables entre comunidades autónomas y a los que el Estado fija el complemento de destino, que es uniforme, y el específico y productividad (sexenios), con carácter de mínimos. Esta estructura salarial les permite negociar, en la más estricta legalidad, mejoras salariales en las comunidades autónomas sin romper una relativa uniformidad en el Estado.

En ese sentido, deberíamos debatir la posibilidad de que, en nuestro caso, se puedan establecer unos mínimos estatales para los complementos específico y de productividad, dejando libertad para mejorarlos en la negociación autonómica o universitaria o estableciendo un abanico para la cuantía de esos complementos.

Parece probable que estas iniciativas, debate y negociaciones se tengan que realizar simultáneamente a las referidas a la modificación de la LRU y al Estatuto del Profesorado.

Tornar a la pàgina principal

Accés a tots els temes